引进第三方测评 做好中高层竞聘选拔

    编者按：企业的快速发展在很大程度上依赖于管理团队，在企业内部进行人才选拔是管理团队最直接的补充，这一选才方式既能拓宽管理人才的选拔任用渠道、体现选拔工作的公正性与科学性、有利于选准具备良好岗位胜任力的优秀人才，并能有效平衡或化解各种人际矛盾。但在企业中，由于历史沿革的原因，盘根错节的人际关系，固有的旧惯性思维冲击，选拔手段与评鉴技术的缺乏……等，都成为了公开竞聘工作需要面对的实际困惑与挑战。

    案例：某医药企业总经理林某从某知名高校招聘了小王担任其秘书，由于小王亲和力强、反应敏捷，且文字功底好，文秘工作做得十分出色，深得林某喜爱。两年后，当公司人力资源部经理因故离职后，公司决定在内部进行公开选拔竞聘，小王也参与了此次竞争。经过几轮选拔，最后的竞争人选圈定将在小王和另一位熟悉人资工作的同事当中选拔。在最后的决定时刻，老总林某出于对小王的偏爱，决定把这个机会给小王，而忽视了对另一位候选人支持的声音。小王出任公司人力资源部经理后，其属下有十多位员工，虽然其工作也算努力，但其毕竟毕业后直接到企业担任高管秘书，并不熟悉基层业务，从未从事过管理工作的他与同级、下属的沟通方式很不到位。结果，在半年内，先后有三个下属离职，人资部门工作一片混乱，业务部门对其也抱怨颇多。

    竞聘选拔的败因剖析

    竞聘上岗是企业内部一种公开选拔人才的方式，要求对竞聘岗位、竞聘流程、评审办法和竞聘结果等都全部公开，通过严格的流程从候选人中挑选出最适合岗位的人才。由于其提供了的一个公平、公正、公开的竞争平台环境，每个人都有机会，且每个机会都是平等的。正因为如此，也开始受到越来越多企业的认同和广泛应用。

    然而，尽管建立起了人才选拔与培养机制，企业也大费苦心地实行公开竞聘上岗，公开竞聘这种选拔人才的方式仍然只是看上去很美，其最大的难题莫过于取信于众，如何保证竞聘过程中的公开、公平、公正，让参与的各方都心悦诚服。对于实行竞聘上岗的一些企业来说，轰轰烈烈的竞聘上岗仍不免流于走形式，员工反应效果也不是特别好。

    前文介绍的那个案例无疑是公司中高层人才竞聘选拔失败案例的缩影。总经理任用小王担任人力资源部经理前缺乏全面、客观的评估，其决策的基础是建立在对小王的个人感情而非岗位要求上，这是风险极高的事情。企业在开展内部招聘活动时，不能念及私情，坚持“人职匹配”是最重要的原则。虽然经过市场竞争大浪淘沙般的考验，出于提升企业竞争力的目的，现在的企业竞聘上岗已经基本告别过去的由领导班子集体“关门点将”，逐渐演变为在公开场合的“比武选将”，但只要涉及到职位升迁待遇提升，管理层职位的竞聘就难免掺杂进一些人为的因素，或多或少会对选拔的结果造成或直接或间接的影响。

    引入第三方测评机构破解竞聘选拔的难题

    作为河北省内最早致力于为企业提供中高层管理人才测评服务的专业测评机构，河北诺亚人力资源开发有限公司近年来已先后为省内通信、金融、保险、制药、物流、电力等数十个行业的一流企业提供过竞聘上岗素质测评、储备人才选拔等一系列人才测评服务，河北诺亚人力资源开发有限公司人才测评项目负责人胡振奎认为，如果没有聘请第三方专业测评机构参与实施的竞岗项目，容易出现两种情况，一种情况是：竞聘过程还比较规范严谨，保证了公平性的需要，而在评估环节更多的是凭印象凭感觉打分，主观性还比较强；另一种情况是：虽然也有能体现客观性的考官队伍，如外聘一些行业专家参与等，在某种程度上也能保证客观性，但测试评价方法比较单一，不外乎就是演讲、面试等几种传统的测试方式，其结果往往会出现“能讲的不能做，能做的不会讲”，无法为特定岗位选到真正合适的人才。
    相比民营企业而言，对于某些国有企业来说，人才选拔过程或多或少还会受到一些人为因素的影响，掺杂着很多不可预知的因素，还难以做到既保证程序的公平公正性，又确保测评结果的客观专业性。正是基于此考虑，企业更应该在竞聘上岗中引入第三方测评机构全程参与。曾经通过与第三方测评机构合作进行过人才测评的某房地产公司人力资源部负责人，回忆起当初的合作仍然很兴奋，他说，那次的竞聘上岗工作，充分吸收了以前失败的经验教训，同时，为确保竞聘工作的公开、公正、公平，决定首次外聘第三方咨询机构全程参与组织，提供专业技术支持。通过专业测评机构的介入，在整体竞聘方案设计、竞聘岗位素质建模、设计制定科学的考评方案、竞聘后续工作支持方面，各环节、细节上基本上做到了科学、有序，确保了竞聘工作的公开、公平、公正。
    竞聘上岗，在某种程度上会涉及到相关利益的再分配，特别对于一些习惯于比较稳定安逸的国企员工来说，这本质上也是一次变革。因此如何获得大家的认同，成了决定竞岗测评工作成败的关键因素。在竞聘上岗过程中，第三方测评顾问机构就需要扮演一个“中介”的角色，引导竞岗测评的相关利益人充分参与。回顾诺亚所实施的大多数竞岗测评项目，特别是全员竞岗项目，通常都会从设计竞岗测评方案开始就充分听取来自各方面的声音，让各层级的员工有一个充分表达意见的机会，例如，测评团队会通过员工访谈、问卷调查、方案讨论会、职工代表大会等多种多样的形式让大家有一种更强的参与感，而不是想当然地关起门来做个方案就去硬推、硬执行。
    企业之所以愿意聘请第三方来参与实施竞岗测评，很大程度上除了第三方由于没有利益关系，更为客观之外，更重要的还是看重了测评机构本身的专业性及丰富的项目实施经验。河北诺亚人力资源开发有限公司首席测评专家张庆指出，要真正选到人岗适配的人才，从专业上，起码要确保做好几项关键工作，首先，必须建立起与竞聘岗位相匹配的胜任特征模型，在此基础上确定究竟测试什么维度，有的才能放矢；其次，不同的测试维度，所用方法是各不相同、各自有所侧重的，必须选择信、效度都比较高的方法或工具来实施测试才能准确评价出候选人的能力强弱，例如，想测一个人的沟通表达能力，应用无领导小组讨论测试就肯定比笔试来得更为有效；想测试一个人长期以来形成的个性风格，心理测试又比面试要更为有效。最后，考官是否有足够的项目经验及相关的心理学专业才能也非常关键，这是确保测评结果评价客观、专业的重要保证。