用好大学毕业生这种新员工资源

    盛夏来临的六月，又一批莘莘学子告别象牙塔迈向工作岗位，伴随着新一轮大学生毕业潮，企业将迎来又一个新人到岗高峰期。近年来，大学生就业难的问题被一再提及，与之相对应的是不少大学生放低身段，降低期望值，逐渐开始进入一些中小企业工作，于是，以往很多不敢奢望获得大学生青睐的单位和岗位，也逐渐开始用上了大学生。

    人力资源综合素质的整体提高，肯定会让企业暗自高兴，毕竟人力资本才是当今市场竞争的第一要素。员工综合素质的提高固然可喜，但经验告诉我们，企业在使用高学历员工的问题上，高兴的同时应该多一分清醒，招到了大学生只是第一步，但要使大学生充分为企业所用、为企业创造价值则是关键和目的。如何让大学生以最快速度融入团队，发挥最大潜能，企业又该怎么用好大学生，让大学生为企业持续产生价值呢？

    正确引导大学生尽快适应企业工作，快速产生效益

    笔者曾接触过一家企业，在与人力资源负责人聊天的过程中，了解到了他们在培养大学生时一个失败案例：该公司为了考验刚毕业的大学生的能力，让他们去和在本公司工作了两三年、专职做录入工作的员工比试录入速度。比赛结果可想而知，大学生惨败，事后，该企业的领导据此片面的认为大学生们的工作能力不行，不再给他们继续工作的机会，将新招的学生全部辞退。

    一般而言，企业的校招新员工就像是一张白纸，他们往往缺乏经验、工作能力不足，同时还缺少实际工作的心态，从校园人转化为职业人，需要一段时间的过渡才能褪去浮华，也只有经过时间的锻炼和经验的积累，他们才能真正的融入社会，进入工作角色，为企业贡献自己的价值。因此，对于企业而言，工作的重心就是尽量缩短大学生角色转化的过程，重点做好以下几点工作：

    一是做好入职教育。几乎每个企业对新进员工都有入职培训，即进行岗前培训，但大学生的入职教育又与其他新员工有所不同。入职培训内容应包括企业的发展历程、企业文化(重点是核心价值观)、企业的行政制度管理、企业业务模式、岗位相关的专业知识、行业状况的分析以及主要竞争对手的情况介绍等，通过这些培训，使这些只有书本知识而没有工作经验和社会经验的大学生尽快地全方位的熟悉企业工作，减少他们对企业的陌生感。

    二是选择与大学生身份比较相近的人作为培训辅导老师。培训大学生，老师的选择是比较讲究的，大学生刚参加工作，对社会、对企业除了新鲜的同时更多的是陌生和心理上不适应产生的恐惧，如果选择年龄和背景与大学生相近者作为其入职辅导老师，心理上很容易产生亲近感，入职培训期间有什么问题比较容易沟通，这便于刚大学毕业的学生消除恐惧，尽快熟悉工作环境和业务知识及相关规则。因此，企业在培训大学生时最好要选择大学毕业不超过5年、相对年轻的老员工作为他们入职培训的辅导老师。

    三是尽量选择与大学生年龄和背景相近的人作为大学生试用期间的工作指导人。中国传统的师傅带徒弟的模式对于企业而言，是一种长期值得借鉴的培训模式。企业最好指定专人作为试用期大学生的工作指导人，规定他们的指导责任，这样做，有利于大学生遇到问题可以有目标地及时请教，防止把大学生一丢到岗位上就没人管没人问，白白浪费企业的招聘成本。

    四是做好轮岗实习。为了让大学生更好的了解公司业务，企业应有计划的安排大学生多在不同的业务岗位上实习，力争让他们熟悉全部业务流程，这对进入专业工作岗位后尽快挑起工作大有益处。

    五是组织举办试用期间大学生对企业业务熟悉情况的调查考核及讨论会，目的在于达到大家相互交流学习的目的，并且发现问题及时解决，对差距比较大的人员重点补课辅导，尽快跟上。

    进行正确的职业生涯辅导持续产生效益

    不少企业频繁招聘大学生，然而大学生来得快去的急，其主要的原因之一是企业根本没有整体的战略规划，也不可能有人力资源战略规划，就是人力资源岗位的人也像走马灯似的换来换去，要么是家族成员控制着重要岗位，外人根本无法进入，要么企业目光短浅，为了某个项目临时招聘一批大学生，项目完成宁愿付赔偿金也要裁掉这批“专项员工”。在如此的企业人力资源环境下，大学生的职业生涯规划根本无从谈起，因此，只有选择走人，企业也无奈沦为“短训班”。

    从现实看，企业通过对大学生三个月的培训试用，基本上就会熟悉每个人的性格、特征和特长，作为人力资源部门应根据每个人的性格、特长及所学专业安排大学生到最合适的工作岗位，尽量做到人事相宜。当工作岗位基本安排就绪后，应对这些大学生进行职业生涯设计。

    事实上，大学生入职后的两年到五年，甚至十年内都非常需要职业生涯辅导，作为企业，有责任有义务帮助这些大学生做好职业生涯辅导。因为只有每个个体职业生涯的成功与辉煌，才会有企业灿烂的未来。当然，职业生涯设计辅导要根据企业的发展战略规划和企业的人力资源规划，把大学生个人职业生涯规划和企业的发展战略规划有机结合起来，使企业的发展带动人才的成长，让人才的成长发展促进企业战略目标的实现。

    最后要说的是，大学生降低门槛就业并不等于大学生贬值。大学生的未来仍是社会人才结构中的主流群体，大学毕业生目前以及将来仍是我国十分稀缺的人力资源。大学生刚毕业是准人才，但积累了一定实践经验后将很快转化为人才，人才不仅是资源，也是资本，大学生作为重要的稀缺人力资源和人力资本，企业应责无旁贷地经营好这一重要资本。所以，作为企业就应当把大学生当做企业的重要人力资本来对待，给予合理的薪水待遇、宽广的舞台、成长的空间、健康的企业环境，让人力资本和金融资本以及物质资本有机融合裂变，产生效益上的飞跃。