应付员工“闪离”，公司变被动为主动

　　员工“闪离”公司要亏本

　　眼下正值一年当中的招聘旺季，各大公司的招聘信息铺天盖地随处可见，有一些单位为了招到合适的员工可谓不惜血本、痛下工夫。

　　嘉诚海外移民公司的夏经理在接受记者采访时表示：“不要说招一个高级人才，哪怕是招一个司机都会在每天收到的几十封应聘邮件中仔细挑选。”于是，从筛选简历到层层面试，企业为了招一名员工可谓千挑万选，花了很多时间和金钱。

　　“希望新员工长期干下去，这样招聘的成本才能回来，否则哪怕是员工干3个月离职都会‘亏本’的，因为新人什么都不懂需要从头培养。” 另外，面对员工的突然离职，企业还得花精力去考虑内部信息保密的问题。

　　但夏经理也表示，如果员工“身在曹营心在汉”的话，那么留得住人但留不住心也没意思，因此，公司对员工的“闪离”要“想开些”。

　　应付“闪离” 公司变被动为主动

　　的确，企业不得不承担员工特别是公司骨干突然离职之后所带来的风险，譬如带走大批客户、泄露公司机密等负面影响，这些不利因素给企业带来的阵痛有时甚至让企业因此一蹶不振。

　　然而，面对越来越频繁出现的员工“闪离”，企业的HR和高层领导并没有消极应对，而是从多个层面加以防范，把“闪离”员工带来的负面影响尽量降到最低。

　　有多年招聘经验的HR经理冯娟说：“如果应聘者曾经在超过3家以上的单位工作过，那么我可能不会对他留下好印象。”虽说工作经验丰富是应聘者的一种优势，但过于频繁的跳槽也说明他对企业的忠诚度不够，因此HR会将心比心地认为：你在别的单位每次都干不长久，在我这里能保证长期待下去吗？

　　有多年人力资源管理经验的冯娟还总结出了应付员工“闪离”的一套方法。除了招聘时把好关之外，新员工的试用期也应该控制好人力成本等隐性成本，由于试用期新员工的跳槽率较高，使企业的一部分招聘费用投入后没有带来相应的产出，造成一定的损失，所以对新员工的培训时间可以缩短，不需过多进行技能培训而只需进行基础企业文化和制度规范培训，从而控制好这一部分的隐性成本。

　　对于“闪离”的员工，企业不应苛刻对待，姑且放他一马并时不时与他保持一定的联系，在和离职员工建立良好关系的基础上，树立起自己在业内的形象和口碑。