民企如何应对人员流动率过高问题

　　在社会主义经济的体制下，民营企业在经济中扮演着越来越重要的角色，也是拉动经济增长的重要力量，是中国经济重要的组成部分，是国民经济和行业发展的支柱。然而，民营企业员工流动率居高不下一直困扰着企业发展。调查显示，民营企业的人员流动率平均仍在50%左右，这远远高于其他传统产业或者企业正常运转应该保持15%的员工流动率的要求。如何解决过多人员流动的问题？如何留人，特别是留住核心员工，成为了企业管理者关心的问题。

　　如何能将企业员工流动率控制在一定的水平内，企业可以从多方面着手开展工作。

　　一是对岗位职责进行准确的定义与界定。企业所设置的每个职位都应该有详细的岗位描述和职务说明书，对任职者的技能、能力和知识要求都应该有明确的界定，这样才有助于企业将合适的人员安排到合适的职位上。制定岗位职业发展规划，让员工了解在公司的角色及发展方向，增强员工对企业归属感。

　　二是建立公平，有竞争力，有激励性的薪酬体系。在进行薪酬设计时需要遵循“对内具有公平性，对外具有竞争性，对员工具有激励性” 的原则。通过对本地区同业企业的薪酬调查及对企业内的岗位评估来建立公平有竞争力的薪酬体系。此外，对关键岗位员工，要舍得支付高薪水。只有这样，才可能吸引住核心人才。企业对员工要奖惩分明，对企业有重大贡献的员工，对其进行表扬或奖励，会对员工产生一种有效的激励。

　　三是建立企业内部良好的沟通渠道。各部门的经理和主管应该经常通过和下属沟通来了解他们的工作状况和可能需要的帮助。这样员工才会感觉被企业重视，而愿意为企业工作。此外，企业内部的沟通不仅仅局限于部门经理和员工之间，企业经营者和基层员工的沟通也是十分必要的。通过和基层员工的沟通，经营者可以清楚了解到员工的需求和想法，以此来更好的留住员工。民营企业应该建立良好的企业各层级人员之间的相互沟通渠道、建立透明、开放、和谐的人际氛围，正确处理和协调人际关系，在企业创造不断发展和积极向上的内部环境。

　　四是建立完善的培训体系和人才晋升机制。海尔的张瑞敏曾对他的管理人员这样说过：“员工刚进入公司素质不高，不是你们的错，但一段时间后，员工的素质还是不高，就肯定是你们的错。” 由此看出企业应该提供员工基础素养和专业素养培训，建立一整套、一系列有针对性和切合企业战略发展规划的培训计划，让员工与企业一起进步。此外，许多企业若出现了岗位空缺，管理者首先想到的是从外部进行人员招聘，而不考虑内部提拔。这对在职员工的打击很大，既不利于激励员工，也不能在团队里营造竞争氛围。企业的可持续发展，人才队伍建设很重要，从人力资源战略规划角度建立人才队伍，完善人力结构，形成有效的晋升体系，发现优秀人才。

　　五是创建核心企业文化，营造好的文化氛围。企业应该使员工认同公司的价值观和目标，增加员工对企业的归属感。企业管理者应该努力营造好的企业文化氛围，有了使员工认同的企业文化氛围，团队才会有凝聚力，有了凝聚力的团队, 人员流动率自然会降低。

　　六是注重员工的职业生涯开发管理。由于现代人一生的大部份时间都在社会组织中渡过，现代人的职业生涯变得与家庭生活同等重要、密切相关，人们也有了职业生涯成功的愿望和需求。民营企业可以通过对员工的潜能、开发、生理开发、智力开发、技能开发等等，使员工的工作内容受重视、工作业绩受肯定、工资待遇得到改善和职务职称得到升迁等等有一整套的规划，帮助员工找到职业生涯发展和企业发展的结合点，从而使企业变成能吸收人、能留住人、有发展前途的企业。

　　总而言之, 企业的发展离不开人力资源, 对企业来讲, 人员的适当流动对企业有着积极的意义. 但过多的人员流动则会影响企业的生产经营, 降低生产和工作效率, 且会给企业带来巨额的成本损失. 合理控制人员流失已成为民营企业的当务之急，因此在注重经济效益的同时，要把降低员工流失率摆上重要议事日程，切实做好各方面的工作，以保证企业健康稳定的发展。