新生代员工管理：不要随意否定他们的优点

　　实际上，当前国内有些管理者把80、90后的新生代员工称为“垮掉的一代”是不可取的，管理好新生代员工应该建立在切实了解这一群体特点的基础之上，随意给他们贴标签的思维方式是必须首先摈弃的。

　　据《中国统计年鉴》显示，中国在1980年——1989年出生的人就达2.04亿，按照22岁大学毕业来计算，80后基本已经步入职场，渐成主流；而在中国制造业的一线工厂中，90后的新一代工人也已经屡见不鲜。这些新生代员工的共同特征是：多为独生子女，在家庭中倍受宠爱；成长于改革开放的年代，对企业和商业社会有了较早的认识； 互联网的快速普及让他们接触到大量来自不同社会的知识和资讯。

　　基于这样的成长背景，新生代员工一般呈现出个性鲜明、崇尚自我、追求创新、思维灵活的特点。但是这些特点就好比一枚硬币的正反两面，比如个性鲜明是新生代员工的优点，可如果过于坚持个性，就会导致集体意识淡薄，缺乏对组织的责任心。创新和灵活同样如此，对创新和变化的过度追求会使其心态不够稳定，跳槽比较频繁；灵活性过高也会导致他们心态浮躁，缺乏积累。

　　而管理新生代员工的大多是50、60后人群，这代人往往沿袭上一代人的做法，倾向于采取权威式、甚至英雄式的领导风格，这与新生代员工强烈的个体化倾向形成了明显冲突。

　　新生代员工注重实现自我目标，不愿意为了企业目标牺牲自身利益。而50、60后管理者秉承的价值观倡导以组织目标为核心，“牺牲小我，成就大我”，这已经不再符合新生代员工的需求。“如华为的‘床垫文化’、富士康的‘半军事化管理’，在面对新生代员工时出现了众多前所未有的问题，很大的原因在于这些管理方式强调对组织规则的遵守，而忽略了新生代员工个体的需求和个性。

　　因此，新生代员工对所在企业和管理者有两方面的期望：第一，“不要管头管脚”。员工不喜欢企业对他们的工作方式和手段做太多具体干涉，即使要进行制度层面的约束，也必须是他们认可的。他们希望知道的是清晰的目标和达成目标的奖励方式，由他们自己决定怎么样达成目标，主管只要在他们需要的时候提供必要的指导和帮助就行了。

　　第二，“工作生活化”。新生代员工有时候会把工作跟生活混在一起，管理者应该顺应这种趋势，而不是采取强制的手段进行干预和制止。这一点在Web 2.0工具的使用上体现得最为明显。

　　根据近期一项关于Web 2.0工具在中国商务工作中应用状况的调查（其中一半样本来自25-34岁的员工，与新生代人群接近）显示，中国员工在工作中运用即时通讯、博客、微博等Web 2.0工具的的比例远远高于全球水平。超过一半（57%）的被调查者认为这些工具的应用会提升工作效率，而认为会降低工作效率的被调查者只有3%。从这个角度来看，有些公司规定在工作时禁用MSN、QQ，短期来说可能对企业有好处，但长远来看不是一个聪明的做法。

　　新生代员工最关心的激励指标还包括更弹性的工作方式。要有灵活的上下班时间，不一定非得“朝九晚五”。管理者可以根据工作岗位和职能的需求设定几个工作时段，让员工自主选择。

　　透明的激励机制。他们希望在付出努力后能及时看到反馈，这是他们再前进的动力。也许奖励什么并不重要，但管理者要及时给予他们奖励。

　　新生代员工讨论问题时通常会很踊跃，但讨论后付诸行动时却不积极。这个时候，他们需要正确的引导。在引导他们时要多提供技巧和方法，而不是摆出“前辈”的姿态一味否定。

　　在对新生代员工的特点和需求有了清晰的了解之后，企业需要做的就是推出有针对性的管理措施和手段。对此，管理者首先要信任新生代员工，才能赢得他们的信任。从低风险的工作内容开始，逐步扩大授权的领域。

　　其次，参与式管理。让员工参与到企业规章制度的制定过程中，将大大提升他们遵守制度的承诺度，也让他们对企业多了份归属感。用文化改变员工行为。事实证明，文化层面的潜移默化比冰冷的制度约束对引导员工行为往往起到更好的效果。

　　另外，根据新生代员工的特点设计更人性化的福利项目，比如：旅游、教育等项目更能赢得他们的欢迎。