记得给骨干员工来个“人才备份”

　　最让你欣赏的员工昨天还向公司表达忠心，今天却突然送上辞呈；曾经为公司发展立下汗马功劳的骨干，突然间想另立山头，不但自己要离开还要挖走不少优秀员工……对于一些关键员工，由于其掌握企业的核心资源，跳槽时要么带走相当多的下属和同僚，要么带走有影响力的客户资源，他们的流失给企业带来的往往是地动山摇的后果。

　　面对着骨干员工的离开，你是否会一筹莫展？为什么不将事情在萌芽状态中给予解决，而总要等到发生了以后才想起“亡羊补牢”？在当今这个竞争激烈的社会，企业间人才竞争加剧，个人拥有比以往更多的择业选择，企业为避免一些关键岗位后继无人，应该未雨绸缪，做好人才培养计划，运用技术、法律等多元化的手段和方法来避免或减少骨干跳槽的影响。

　　给骨干员工来个“人才备份”

　　“备份”这个词最早的时候应用于IT领域，其目的是为了防止计算机信息、文件损坏和丢失，同样道理，“人才备份”的目的就是防止因员工流失而给企业带来损失。既然骨干员工对公司的发展有着举足轻重的作用，其不可替代性就更需要企业未雨绸缪。因此，给骨干员工进行“备份”的问题也成为一项不可忽视的工作。

　　对于公司的技术型岗位，我们一方面要强化人才的储备和技术培训，使某项关键技术不会只被一两人独占；另一方面，对于某一项技术项目要尽量多安排对应岗位的人员参与研发，让更多人熟悉项目，以免因为个人的离开造成接替的真空期。

　　对于骨干人才，企业一定要想办法建立知识存储体系，尽量把企业所需要的知识存储下来。例如，对于企业的核心管理人才和技术人才，企业可以规定其有培养下属或新员工的义务，并制订相应的检查和考核办法。也可以规定他们有内部授课的任务，并把他们的技术资料、课件、授课视频等存档，这样，如果有一天这些骨干人才流失了，但他们的知识却可以留下，这也可以极大的减少人才流失给企业造成的影响。

　　对于公司的某些重要的非技术性职位，可采取设立后备人员的培养计划，让这些“替补人员”通过临时任务、短期体验、岗位轮换、内部兼职等方式得到成长，提前熟悉将来的工作，一旦发生关键岗位人员的流失，候选人能在最短的时间内胜任工作，从而降低了由于员工空缺而造成的损失。

　　另外，企业也可以考虑建立一个人力资源信息管理系统，将企业内外部有关人力资源的信息集中起来，方便管理。企业内部信息包括在职人员信息、离职人员信息、人才储备信息、员工工作动态跟踪信息等。通过这些信息，企业可以随时了解员工离职率变动情况以及离职原因，从而有针对性地及早采取相应措施。企业外部信息主要包括同业人员信息、同业人才需求信息、人才供给信息等。通过对人才供给状况的了解，企业可以快速有效地为骨干员工流失后的空缺岗位补充优秀人才；而同业人员信息中，了解其他企业特别是直接竞争对手企业中骨干员工的薪资福利水平和政策以及行业平均薪资水平，可以帮助企业更好地制定本企业薪酬政策，防止因薪资问题而导致骨干员工的流失。

　　利用劳动法规减少骨干跳槽的影响

　　近年来，国家有关劳动的法律法规越来越注意保障劳动者自由择业的权利，劳动者就业方式更趋灵活性和多样性，人才流动的频率加大已经不可避免。与此同时，相关法规也在注意维护企业的利益，避免员工频繁跳槽给企业造成大的损害。对于企业而言，就要认真学习理解相应的法律规章，合理的运用到企业的人力资源管理工作中来。

　　比如，《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”在现实中，如果企业为培养一名技术人员投入了培训费用，签订了培训协议并约定了服务期限，那么这名员工就应该遵守协议，否则就面临支付违约金。

　　此外，《劳动合同法》第二十三条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”这意味着，如果企业与骨干员工签订了有关竞业限制的条款，如果员工将来要跳槽的企业与现在所在的企业有竞争关系，那么企业就可以限制他跳槽到相关的企业，由此，也可以维护企业的权益。

　　规范管理做好激励 建设人才梯队

　　随着市场经济的深化，人才流动的频率加大已经是大势所趋，无论怎么好的企业，人才流动都是不可避免的。如果说通过技术手段和法律手段减轻骨干跳槽的影响属于事前防范的话，那么企业通过合适的激励方式所实施的保留人才计划，则兼有事前和事中防范的意味。在这里，笔者主要谈一谈“职业规划激励”这种手段。

　　在职业规划方面，很多员工离职缘自看不到职业发展的希望。解决这类问题的最好办法，就是构建组织内良好的职业发展通道，这里的职业发展，既包括员工在管理序列的晋升，也包括在专业序列上的提升，以及向其他职系跃迁的可能性。

　　我们可以看到，由于缺乏畅通的职业发展通道，往往会带来连锁问题的出现：新来的主管还没做好准备就匆匆上岗，结果不能胜任岗位；关键人才离任后，公司不得不花大把的金钱委托猎头公司迅速寻找继任者，浪费了大量的财力物力。

　　有调查曾显示，员工职业发展体系做得好的公司，员工的敬业度比不好的公司高52%。这说明，优秀的公司往往会建立职业通道、继任体系等配合公司战略的员工职业发展体系，通过人才储备库系统，追踪高潜质人才的职业发展，并定期进行评估，甚至安排合适的工作任务进行培养。形成良性人才循环体系，使企业内部人才流动起来：不断识别高潜质人才进入人才库和接班人库，库内人员通过发展计划提高准备度，当准备度达到一定水平，可以直接进入空缺岗位或者由人才库流动到接班人库。

　　最后要说的是，虽然我们可以通过用法律手段限制骨干跳槽，但毕竟“强扭的瓜不甜”，虽然我们可以通过技术手段，减轻骨干离职的影响，但也不能完全防止员工跳槽现象的再发生。相对而言，营造良好的留人、用人和育人的环境才是避免骨干员工流失的基础。这就要求公司在规范岗位职责、作业流程、工作汇报等相关制度方面加强力度，加强技术材料和客户资料的管理和备份，优化人力资源管理体系，通过多元化的手段将人员跳槽的损失减少到最小程度。

　　总之，企业骨干员工的流失是不可避免的，应对的手段也很多，企业只有提前制定防范措施，才能有效避免核心人才流失给企业带来的影响，减少人才流失给企业造成的损害，希望还没有制定应对措施的企业能够尽早补上这一课。