拿什么留住职场新生代

　　虽然新生代员工管理难的通病让HR们头疼不已，然而，当下甚至未来相当长一些时间85、90后这批新生代都将是企业发展不可或缺的生力军。因此，在这个人力为本的时代，如何留住新生代员工便成了摆在hr面前的一个至关重要问题。

　　新生代新特点要求管理者调整旧思路

　　登录人力资源管理类的网上论坛，我们不难发现，只要谈起新生代员工，hr们言谈中甚少有褒扬之语，“自私怕吃苦”、“适应性不强缺乏团队意识”、“眼高手低不堪重任”似乎成了他们统一的标签。在hr眼中，以85、90后为代表的新生代员工，不但难管理而且容易跳槽，甚至不少人被外界戏谑的称为“跳骚族”。他们到企业里工作不久就会离职，而离职的理由无非是“住的不好，吃的不香，工作压力大，工资太低，上班时间不能聊QQ”等等。如此这般，也难怪hr们被这些新生代员工折腾的筋疲力尽。

　　从新生代员工的特点看，“85、90后”的新生代大多是受过高等教育的知识型员工，他们有着独立的价值观，不喜欢受约束，喜欢以自我为中心。受目前就业形势紧张及尝试性就业心理的影响，很多人抱着“先找份工作做起来，不好就换”的心态开始第一份工作，当发现环境、人际关系、工作责任等不能适应时，便果断离职。此外，经过两三年的任职经验，不少人认为自己有了足够的升职资本，在发挥才华和技能的同时，他们希望快速的职业发展，希望拥有更大的职权。而新生代农民工这一群体与他们的父辈相比，因为生活条件的改善，他们不再满足于一份可以养家糊口的工作，单靠加薪也不能轻易“搞定”他们，对于工作环境、企业文化等方面的要求水涨船高。

　　新生代员工的这些新特质，注定了他们是不依附于某一企业的，所以流动性很强。现在不是老板炒员工，而是新生代员工炒老板。正因为如此，企业管理者显然不能再用以前的老思维管理这批职场新人类。

　　适合新生代员工的管理手段

　　在对新生代员工的特点和需求有了清晰的了解之后，笔者认为，要想更好的留住新生代员工，HR们在企业的管理制度就不能带上太强的领导者个人色彩，也要避免英雄式、权威式领导风格，多采用参与式的、授权式的领导风格。对此，笔者有如下建议：

　　更弹性的工作方式。对于一些私有制的企业来说，完全不必拘泥于常规的工作制度，可以尝试着采取灵活的上下班时间，不一定非得“朝九晚五”。企业可以根据工作岗位和职能的需求设定几个工作时段，让员工自主选择。在这一点上我们不妨借鉴IBM公司的经验，该公司是最早实行“结果导向”弹性工作制的，工作时间按月来计算。每个月不需要日日朝九晚五，完成上级给的工作项目就行，否则要完成最低规定的工作时间。

　　真诚善意的引导。在指导新生代员工的过程中，企业管理者要用柔和亲切的方式，不能让他们感觉到你是在命令他，如果一味的发号施令反而会引起他们的反感。要像朋友般与他们聊天，在关键事情上，允许各抒己见，让他们承担更多的责任；如果碰壁之后要和他们及时沟通，设法引导。

　　参与式管理。企业要允许新生代员工参与到规章制度的制定过程中，给他们一个表达观点的舞台，让他们由消极被动地服从变为积极主动地参与，降低他们的抵抗心理，这样能大大提升他们遵守制度的承诺度。譬如企业可以实施合理化建议奖励，通过这一制度可以让每个人更好的发挥自己的才能，能集思广益，充分发挥个人的聪明才智，为企业献计献策，很好地激发新生代的创造性，让他们增强对企业的归属感。

　　塑造充满人情味的企业文化。事实证明，文化层面潜移默化的影响肯定要比冰冷的制度约束对引导员工行为有更好的效果。企业要着力塑造一种充满“赞赏”的企业文化。新生代员工多是在赞扬声中长大的，长期形成了激励的心理依赖，企业自上到下都形成积极主动发现别人的优点、亮点并给予及时鼓励反馈的企业文化，将能很好地满足新生代员工的心理需求，给他们营造一个良好的氛围，让他们身心快乐地投入工作。此外，企业还可以尝试领导层与基层员工之间进行亲善访谈、人性关怀、家庭激励等多种有效的企业文化措施。从企业层面向需要帮助的员工在生活和工作等方面提供支援和帮助，一方面让新生代员工能感受到企业对他们的人文关怀，另一方面当他们真正出现问题或碰到困难时，能从组织层面保障他们有寻求支援和帮助的渠道，确保他们能顺利渡过难关。

　　丰富的弹性福利，企业应该根据新生代员工的特点设计更人性化的福利项目，在这一点上，相比老一代员工更偏爱劳保、购物卡等实物性奖励相比，也许能放松身心的旅游、能提高个人含金量的教育培训等项目更能赢得他们的欢迎。企业可以考虑通过设置类似“奖学金”的方式，鼓励优秀的新生代员工接受培训，进行知识技能的再学习，提高他们的工作技能。

　　更贴近现实的激励制度。知识与技能挂钩如今已经是职场的大势所趋，企业可以通过对技术工人专业年限、技能水平、单位产量、品质合格率等多项指标综合评估，对他们进行等级划分，特殊人才和等级最高的人员给予技师称号，在生活福利、住宿安排等方面享受主管级待遇，并颁发证书，按月发放技师津贴。

　　工作生活化。新生代员工有时候会把工作跟生活混在一起，管理者应该顺应这种趋势，而不是采取强制的手段进行干预和制止。在信息化网络飞速发展的今天，员工们在工作中运用即时通讯、博客、微博等网络工具的比例会大大提升。而且多数新生代员工在尚未参加工作之前就与网络结成了密不可分的缘分，工作后他们更会认为这些工具可以提升工作效率，从这个角度来看，如果企业一味规定在工作时禁用MSN、QQ，短期来说可能对企业有好处，但长远来看不是一个聪明的做法。

　　拓宽员工职业上升通道。新生代员工除了看重薪资待遇外，也有不少有追求的青年非常看重自己的职业规划能否在企业中实现。这就要求企业要完善员工职业规划制度，为他们拓宽职业上升的路径。譬如，有的企业采取的把蓝领培养成白领和专家的做法就未尝不是一种积极的尝试。如今制造型企业中基层或中导管理人员，不少都是由一线工人提拔上去的，这样可以让新生代员工觉得“有奔头”。榜样的作用是无穷的，蓝领不但可以成为白领，还能成为专家，年轻的职场人士如果看到这一点相信会有更多工作的动力。