如何条理清晰的制定年度培训计划

年末将至，又到了企业制定明年目标和年度计划的时侯，作为人力资源计划重要组成部分——培训计划自然成为人力资源部的工作重点之一。为配合年度计划的实施，人力资源部需要做出合理的人员配置计划、人员招聘计划、绩效考核计划、职业发展计划，而培训计划是这些计划得以有效实施的保障。

年度培训计划最基本的内容与日常培训有相似的地方，比如都需要考虑到以下几个问题∶为什么（WHY）要培训？谁（WHOM）接受培训？谁（WHO）实施培训？培训些什么（WHAT）？需要多少花费和什么资源（HOW MUCH）？不同的是，年度培训需要把目光放得更长远，眼界更开阔。但无论如何，只有搞清以上这几个问题，培训的成功才可能有切实的保障。下面，笔者结合自己的一些心得体会来分别谈谈这几个问题。

　　——“为什么要培训”，也就是培训要达成什么样的目标。年度培训规划一般会根据组织要求即人力资源职能战略提出培训策略（二级策略），例如，积极推进全员培训，讲师的专业技能提升，外部资源积极整合，多层次组织，发挥培训部门的管理职能等等策略。具体来说，其目标一般可分两种情况来看待：其一，是维持性目标、改善性目标，还是创新性目标？维持性目标确保员工具备公司要求之能力、知识、技能、态度，确保员工能符合公司企业文化及纪律要求等；改善性目标要考虑提高效率要求下，学习新技能，提升解决问题能力；创新性目必须从业人员心态及思维转变，增进主管的管理创新能力处入手。其二，基于过程与结果的控制策略，可以分为：绩效导向、问题导向、员工导向。绩效导向主要是通过绩效管理来发现组织问题，包括战略层面、组织层面、员工层面存在的不足或相对不足来指导培训项目组合设计；问题导向假设组织是健康的，但却重点关注执行过程中的问题，可能是员工素质与职位要求差距，培训即从解决实际执行问题为目标；员工导向即是重点关注员工感受和技能提高。包括员工职业生涯规划、福利思想、激励动机，员工的长远职位晋升调整路径为基本准则。

　　——“谁接受培训”？一般来说，在目前的企业内部培训中，培训对象的确定常常是比较容易和明确的，通常比较常用的方法是分门别类的培训方式，这样可以更有针对性，效果也更好。比如“等级培训”从员工的职位系列上来划分，可以分为管理层（分为高层总监、中层经理和基层主管）的战略和管理培训、基层员工和新员工的技能培训三种，而在管理团队的培训中，高管们偏重理念技能方面的培训、中层管理人员偏重人文技能方面的培训，而基层主管则偏重专业技能的培训；“专业培训”则可以根据企业的岗位功能或职能特点进行划分，比如生产、技术、质量、销售、市场、财务、人事等都可以进行专业的培训等等。

——谁实施培训，实际上解决的是企业自己做培训还是把培训外包给服务商来做的问题。企业自己能做的培训课程其培训师可根据企业情况选择内部讲师或外部讲师承担，这里就不再赘述。重点说一说选择外部培训机构的问题，在这一点上笔者觉得“试用再买”的方式可以尝试。比如，让外部培训机构培训师作一次培训，全面了解其知识、经验、培训技能和个人魅力；或要一份培训师简历，通过简历，了解其受过的教育、经验、从事过的工作以及主持过的培训；或提一些问题，实际了解其对培训方法的熟悉程度、是否了解企业职能部门的运作、怎样达到本次培训的目的等以了解他的培训水准。也可以通过以下途径：参加各种培训班、与培训公司保持接触、专业协会介绍或熟人介绍来选择培训师。

　　——培训些什么？要解决这个问题，就需要做好完整的培训需求调查。从企业的角度来讲，将确保为培训所投入的每一分钱都用在刀刃上，使组织的战略目标与培训目标实现紧密的结合，包括企业经营策略方针，企业使命、战略目标、策略和文化分析以及企业生命周期所处阶段，这是培训的最大前提，为了企业战略及策略目标的达成，培训必须依据企业经营的策略方针来进行；从员工个人的角度上来讲，通过对员工个人工作要求、工作结果、素质条件、工作态度以及发展要求进行评估，以确定培训对象和内容，有助于为之提供具有针对性地培训，实现个人的提升和发展；对于部门来说，按照企业岗位职务能力标准，对担当工作的员工的工作能力、工作态度和工作业绩进行比较分析，以确定员工是否胜任，进而确定企业培训需求，从而实现部门整体绩效的提升。

　　最后要说的是培训预算的确定。培训费用预算的主要考虑指标是：讲课费、教室费、教材费、课程设计费等。当然，培训费用预算应根据培训师来源的不同，确定具体不同的费用预算。如果培训师是企业内部员工，则不必考虑费用；如果培训课程（如管理类课程、专业类课程，等等）是外派培训或请专业公司做内训，则还要根据当地市场价做出预算。对有固定培训预算的企业，大多以员工数量或全年销售额定出一定的比例。常见的比例为总销售额的2%到3%，以5%为上限。对新公司、新部门，或新进人员较多的公司，预算会相对高一些；而平稳且有经验的公司，可相对低一点。培训计划制定者应该结合企业规划、各类培训需求，根据问题的重要性，对年费用按比例分配。从而既满足了企业长期发展战略规划所必需进行的培训，又突出了当前的培训重点。

　　总的来说，年度培训计划的创建难度并不是很大，只要遵循科学的方法和流程，一个有效而且人人满意的计划就可顺利完成，并将为今后的圆满实施提供坚实的基础。