重视人力资源管理助力经济转型

　　如果说宏观形势下的转型是大势所趋，那么随着科技更新节奏的加快，操作层面上的转型将成为常态，人力资源管理必须形成新的工作机制。人力资源管理要像生产经营中对新产品的开发与储备那样，重视对人才的储备、智力的储备。

　　现在很多企业都在谈升级转型，一些企业投入了大量资金改善生产设备、引进新产品；但对人才队伍的培育却仍然沿用十多年前的老一套做法，思想依然被资本运作的神话所笼罩。应当承认，经济的发展的确经历了一个靠吸引投资拉动的过程，资本运作曾经使得一些企业得以扩张。但是其中恰恰存在着经济转型所要克服的缺陷，比如靠劳动力价格低廉坐食其红利的惰性。而在此次经济转型之际，劳动力资源丰富已经被创新人才稀缺的现状所替代。如果说经济转型需要创新的努力在前的话，那么我们的观念必须从资本运作的神话回到以人为本的现实，以夯实转型的基础，体现转型的智慧。正如通用公司欧洲人力资源部负责人迈克·汉利所说：“今天，企业的价值取决于它的人才。我们的优势在于很早就明白了这一点。”

　　世界上富有远见的公司往往有自己的人才库，注意考虑对现有员工进行有梯次的转型安排；甚至会早早地为一些关键性职位制定接班计划，以免在最后一刻采取行动时，造成不必要的损失。比如法国液气公司，每隔一年半就要对其“战略职位”进行综合考察，排列出6人作为接班人。而DR H公司的做法则是在刚刚任命了一个人后，就要考虑接替他的人选。虎彩集团员邀请一家国际知名人才咨询管理机构，对其人力资源配置问题进行系统的规划，每年招聘的大学生储备干部100多人。

　　我国的一些民营企业在转型中也开始重视人才储备，比如以“储干”的形式招聘高素质的大学生。但是，还有不少企业的人力资源部依然停留在不养闲人的思维中，急功近利，即使对“储干”也要让他们满负荷地干活。当一个订单完成时，会认为养那么些“储干”没有意义，徒增成本，将辛苦工作很长一段时间的“储干”弃之如弊履。这种对人才的“储备”根本不具有可持续性，甚至连一般的“用工荒”都难以应对。由此可以看出，要想真正做好人才储备工作，必须从不养闲人的思维中走出来，将一些暂时不能创造效益的人才“养”起来，不仅可以利用他们的潜能为企业发展积累后劲，还可以防止他们跑入竞争对手的阵营。其实，储备人才的“闲”对于成功转型，往往是必要的，因为作为开拓能力的再次集聚，事前的“闲”符合创新活动的规律。从这个意义上讲，人力资源管理如果能够承担起“养闲”的职责，企业也就具备了足够的成功转型的后发优势。

　　明确了经济转型与人力资源管理之间的关系，保证“十二五”规划的落地，实施经济结构的战略性调整，无疑需要以加快科技进步和创新作为支撑。而经济发展方式的转变作为人的积极主动的实践，创新的努力在先，离不开人才工作的提前布局。也就是说，人力资源管理只有当好经济转型的先行者，才能在企业转变经济增长方式的努力中起到积极的促进作用。否则，企业的可持续发展就是一句空话。