破解薪酬与离职率齐涨的怪圈

　　持续上涨的薪酬给多数企业带来了巨大的挑战。翰威特咨询公司的人才和企业咨询分析亚太区总监尼什查。苏里认为，“涨工资显然是吸引人才最常用的手段，但它并不能解决所有问题。”

　　苏里指出，“岗位绩效工资显然是未来亚洲企业的发展趋势。现在已有越来越多的公司实施浮动式薪资，把薪资与业绩更紧密地联系起来。另外，企业还可以利用消费者营销服务所用的手段来个性化地制定薪酬方案，譬如企业在网站上公布根据各个团队甚至员工个人的实际情况制定的薪酬方案。这些方案不会仅限于传统的福利津贴，还将包括自主选择工作任务、工作地点、培训时间、培训费用以及实行弹性工作时间制。”

　　康岚认为，企业必须对每年的劳动力成本进行总体评估。提高薪资是保留人才的方法之一，“但假如这个方法不那么有效，那就需要思考另外的方法，譬如加快薪酬评估的周期、实施长期激励措施和薪资以外的激励机制。”

　　宋显军则认为，企业要在中国市场取得成功，进行长期规划非常重要。他认为有些国际知名企业的人力资源管理战略是很好的范例。该公司每年招聘大量应届毕业生，然后再逐步培养，他们利用这种方法帮助建立起了富有活力的人才储备管道，从而大大节省了成本。但采用这种方式的前提是公司有能力熬过最艰难的岁月，并且愿意费时费力去培养员工……

　　管理员工对薪资的预期是一门平衡的艺术，内外部的公平都要兼顾。宋显军说：“没错，在中国，现金为王，但只靠工资来吸引人才是不够的。员工敬业度的高低在很大程度上还取决于企业是否有良好的职业发展规划和完善的培训体系。有些大公司的薪水并不是最高的，但它们有非常完善的培训体系，这也是吸引优秀人才的重要筹码。”

　　另外，跨国企业在今天的中国市场上能否成功还将取决于：领导力水平、公司是否建立起了积极的企业文化，以及企业品牌承诺是否与员工行为相统一。

　　事实上，由于缺乏能力，不少人被提升到更高层的岗位时，却无法达到新职位的要求。“在现在的中国，为了更高的职位和更优厚的薪水而跳槽的诱惑力很大。但我建议大家不要这么紧地追着薪酬而去，因为这样会阻碍你的长期职业发展。只有在公司某个职位上勤勤恳恳地工作数年，你才能积累相关的工作经验和提高你的专业技能”。

　　她提醒说，“现在经济形势不错，大家都不是太担心，可经济增长一旦放缓，甚至是陷入衰退，企业招人就会非常谨慎和挑剔，到那时，只有那些颇有真才实学和丰富经验的人才能高枕无忧。”