企业使用劳务派遣用工的风险防范

　　正确运用劳务派遣能够有效降低用工单位的人力资源管理成本和制度成本、能够解决困难群体再就业问题、能够提高供求岗位的匹配效率、能够解决供需错位问题，能够解决用工单位人员“能进不能出”矛盾。然而任何事物都有它的两面性，劳务派遣这种用工模式革新了传统的双方雇佣关系，牵扯劳务派遣单位、被派遣劳动者、用工单位四方主体，形成三方雇佣模式，造成法律关系模糊，法律责任难以界定，如何有效控制和防范派遣用工中的法律风险已成为用工单位的首要任务。

　　1.确认劳务派遣单位的资质合法性

　　《劳动合同法》第57条规定：“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于50万元。”鉴于此，用工单位可以通过审查劳务派遣单位的风险储备金、是否具有劳动纠纷处理经验的专业人员、有无完备的风险管理体系等方面来评估劳务派遣单位的风险承受能力，最大限度地降低由于劳务派遣单位承担责任能力不足而被连带追偿的风险。

　　用人单位可以从劳务派遣单位提供服务项目种类、服务规模大小、服务网络分布、服务品牌知名程度、服务水平高低等方面进行评估，选择那些服务项目多、网络广、规模大、知名度响的劳务派遣单位。其次考虑劳务派遣单位是否具备提供增值服务的能力，如在被派遣劳动者的政策咨询、技能培训、补充保险、职业关怀、争议调解等方面提供服务的能力，减少发生劳动争议的机率和及时有效处理可能出现的问题。

　　2.签订劳务派遣协议的规范性

　　一份“责权明晰”的劳务派遣合同是维护双方权利义务的可靠凭证，可以有效地降低用工单位在劳务派遣过程中的法律风险。

　　（1）明确规定劳务派遣单位有足额支付工资和缴纳社保的义务。在劳务派遣服务中，被派遣劳动者的工资和社会保险金都是由用工单位开支的，劳务派遣单位代为发放。用工单位支付上述费用是为了再生产被派遣劳动者劳动力并持续为用工单位创造价值，而不能成为劳务派遣单位提高收入的来源。用工单位在派遣协议中应明确规定劳务派遣单位发放工资的日期，并规定未经用工单位同意，劳务派遣单位不得以任何名目克扣被派遣劳动者工资，并敦促劳务派遣单位及时为被派遣劳动者支付工资和缴纳社会保险。

　　（2）明确约定雇主责任分担及违约责任。

　　劳务派遣协议应包含雇主责任分担方式及违约责任条款。双方应约定工伤事故、劳动纠纷如何处理，费用如何分摊。用工单位应规定劳务派遣单位单方违约应承担所有损失并且用工单位有权解约。此外，双方还可以约定被派遣劳动者在被派遣劳动者在哪些情形下可以退回劳务派遣单位及退回方式。

　　3.防止商业秘密的外泄

　　劳动合同法第六十六条规定，“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”这样规定的目的是限制企业过度使用劳务派遣来降低用工成本，同时也为了防止被派遣劳动者透露用工单位的商业机密。

　　4.劳务派遣用工报酬的合法性

　　根据《劳动合同法》第63条：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”的规定。立足于油田企业的现实情况，笔者认为应逐步实行劳务工与固定工同岗同绩效的工资标准，尽量减少劳务工的心理不平衡感。油田企业可以建立以技能水平来区分的薪酬体系，如：根据技能高低，区分为高级工、中级工、初级工，完善人才价值的评价和激励体系。派遣工与正式工的工资差别应当有限度。工资标准的决定因素中一般包括工龄因素，派遣工由于期限短，故确定其工资标准可不考虑工龄因素。因而，由于有无工龄因素而导致的派遣工与正式工的工资差别应当是合理的。除工龄因素外，劳动质量和数量对工资标准的影响，在派遣工与正式工之间不应当有差别。