CPI涨压下如何做好薪酬管理

    粮油、蔬菜、水电气等等与公众生活息息相关的消费品价格接二连三上涨，让靠拿工资度日的职场人士喘不过气来。握在手里的钱，买到的东西越来越少。物价上涨，你的工资涨了吗？这是时下职场人讨论得最多的话题之一。“你可以跑不过刘翔，但一定要跑过CPI。”曾经的戏言正变成不少工薪族追逐的现实。今年以来，CPI一路上涨，国家统计局公布的最新数据显示：2010年10月，我国居民消费价格指数（CPI）同比上涨4.4%，创25个月新高。

　　CPI的持续上涨，薪水与之相比几乎原地踏步，已经在一些企业中产生了影响：员工满意度下降、员工留失率上升、招聘新员工成本上升、“用工荒”……面对这些扩张的不良影响，行动迅速的企业已经着手进行相应调整。然而随着CPI的进一步高攀和原材料的价格上涨，企业的薪酬调整幅度毕竟是有限的，单纯的涨薪并不能解决全部问题，面对这种情况，企业必须以通胀为契机，改革薪酬管理方式以获得竞争优势。

　　评估薪酬的外部竞争力很紧迫

　　不可否认，CPI的上涨使员工的生活成本上升，经济压力增大，但CPI的上涨并不意味着一定要给员工加薪。从宏观层面来说，如果CPI一上涨就实行加薪，加薪所带来购买力的增强将进一步加剧通胀，从而给工资上涨新一轮的动力，如此恶性循环是实非上策。从微观层面也就是本企业的实际情况来说，CPI上涨使得本企业的员工生活成本上升，但员工是理性的，不会因为CPI上涨就对薪酬不满意，只有和外部同等职位进行比较，觉得拿得多了就会产生满意感，如果拿得少了，就会产生不满意感。因此，问题的关键在于本企业的薪酬在人才市场上是否具有竞争力。

　　所谓薪酬竞争力评估就是指公司的整体薪酬水平与市场相比位置如何。虽然CPI上涨了，但如果企业的薪酬仍然处于行业领先水平，对企业来说，薪酬的外部竞争力仍然是存在的，则没有很大的必要去调整薪酬，以免形成不必要的浪费；如果企业的薪酬处于行业的低水平位置，则有必要采取措施，保持企业的人才吸引力和凝聚力。

　　作为企业HR，在评估薪酬竞争力的具体操作时，首先应考虑企业的经济效益和承受能力，在考虑新的薪酬管理策略之前，需要更详细地了解企业的经营状况，深入调查员工的工作和生活受到的影响程度，然后调查一下市场上（尤其同行业）的企业对此应对的方式，通过市场数据可以了解市场动态，了解竞争对手的动态，可以获知如何调整自身的薪酬体系，提高在薪酬市场的上的竞争能力。同时，通过对内的精确的岗位评估与对外市场的比较，衡量薪酬回报率以及企业运行效率变得更加容易。对于薪酬，传统的道听途说或者凭直觉和经验进行决策是非常危险的。

　　因企因人制宜 殊途同归有良方

　　加薪虽然不是解决问题的唯一办法，但从大趋势来看，企业在物价飞速上涨的时候，还是应当为员工适当调整薪酬的。但不同企业应该结合企业的具体经营环境和成本控制等角度选择适合自己的调薪方式。不同企业受物价上涨的影响差别很大，资源垄断型企业、市场占有率高的企业受物价上涨的影响较小甚至还能从中受益；商品技术附加值高的企业比低的企业所受影响小；产业上游企业比下游企业受影响小；进口型企业比出口型企业受影响小。

　　对于经济效益尚可、有能力提高工资的企业，可以采取以下方法：一是普调基本工资。工资增加额全部记入员工基本工资单元。基本工资用来保障员工及其家人的基本生活，基本工资增加有利于员工安心工作。对于整体工资水平较低的企业，最好采用该种方法。二是增加绩效工资。工资增加额全部记入员工绩效工资单元，通过绩效工资的增加进一步加大对员工的激励作用。对于薪酬结构、薪酬政策不合理的企业可以借此机会实施薪酬体系改革，用薪酬杠杆调动员工积极性，提高员工满意度。对于整体工资水平较高的企业可以采用该种方法。三是基本工资和绩效工资按原比例同时上涨。对于原薪酬政策、薪酬结构良好的企业可以采用该方法，这种方法操作简单易行。对于那些经济效益好、整体工资水平高于同行业平均水平的企业，薪酬也可以按兵不动，但要向员工解释原因，并告诉员工企业将继续按原有薪酬政策调整工资，从而打消员工的疑虑，保持政策的连续性和稳定性。

　　对于那些经济效益不好，人力成本偏高、整体工资水平又不高的企业而言：涨工资，企业已经捉襟见肘；不涨工资，又面临员工流失和不满。在这种情况下，企业领导和员工就需要将心比心，领导层不妨与员工推心置腹，坦诚地告诉员工企业面临的困境，并提出企业的改进措施和对员工的期望，在困难时期通过企业文化把员工紧紧团结在一起，变被动为主动、变压力为动力。另一种方法是采用不公开的方式，只给核心人员涨工资。但这只能是一种临时性措施。

　　具体到员工层面，同样是CPI上涨，但对不同岗位层次的员工的生活影响程度是不一样的。对于高收入者来说，食品支出只占其收入中很小的一部分，因此，CPI上涨不会对其产生很大的影响。但是CPI上涨对低收入者的冲击是十分巨大的，因为食品支出在他们的收入中所占的比例非常高，CPI上涨会使他们较多的考虑跳槽寻找更高薪资的工作。因此，针对高层和中层管理人员，可以考虑小幅度调高薪资或不调薪资，对于层级较低的员工，如操作员工和一般员工，则应该较大幅度的调整薪资。

　　学会运用“组合拳”迎战通货膨胀

　　除了单纯的调薪外，对于企业而言，学会运用增加奖金、补贴和福利等措施来应对CPI的上涨，学会让不同的激励方式形成组合拳来抗击通货膨胀，也是一堂必修课，这往往比单纯的增加工资更能让员工体验到贴心和关怀。

　　在奖金激励方面，提高绩效奖金和增加年终奖金是企业更多采取的方式。这种方式就是从企业的利润中拿出更多的来奖励员工的辛勤劳动，虽然同样加大了薪酬成本，但通过考核的方式则带来了更好的激励作用。这样操作在销售人员的薪酬管理上更为试用。

　　企业通过补贴和福利的方式补助员工时多是全员行为，即高低层级的员工都可获得，且补贴和福利是不需要员工缴纳个税的。在可以采用的补贴福利形式中，包括临时补贴、膳食补贴、交通补贴、出差补贴、膳食福利、通讯福利、发购物卡、健身卡、增加年假以及其他贴近企业员工需要的各种补贴福利项目，其中又以增加膳食补贴为多。这种有特色的“CPI补贴”举措带有临时性色彩，企业可以根据具体情况随时进行调整，如果CPI出现下降，则可以随时取消。

　　除此之外，从一些专业的调研机构所作的调查中可以发现，某些并非流行的吸引和留住人才的福利措施，口碑和效果却非常好。比如弹性福利计划和高端医疗福利等。而最流行的“非物质奖励”，都与员工的个人职业发展有关：“领导力发展项目”是对人才管理技能的提升；“职业生涯发展计划”是将原来流于形式的上下级关心、职业沟通形成制度；而“教育资助计划”则旨在鼓励员工接受更正规、更有针对性的教育，除帮助员工提高在工作中解决问题的能力之外，更多的是提高员工的综合能力，使他们可以在职业通道上顺利发展。

　　这些举措更多的考虑到了员工精神层面、个人发展层面以及对于员工未来长远利益。这种对于员工长远利益考量的价值，正逐步被越来越多的企业所认识到，这种人力政策也正成为一种趋势。而这些举措，不仅能够很好的消化掉CPI上涨带来的员工涨薪的期望和不稳定的因素，更能够让员工感到企业是真正关心他们的，使他们愿意长期为企业工作。