刚柔并济 让年终奖闪现出“人文关怀”

    年终奖到底应该发多少？怎么发放更有价值？这连串的问题，关系到的不仅仅是员工满不满意，老板也是相当苦恼：发的太多，会大大增加企业运营成本；发的太少，难免让员工怨声载道，影响士气不说，难保不会有哪个骨干撇开企业，辞职走人。年终奖是一把双刃剑，既要维护企业自身的利益，也要顾及员工的心理期望值，如何发放确实值得费一番斟酌。

　　制度设计应明确激励规则

　　年终奖如何发放才能发挥更好的激励效果？其实这个问题不应到年底时才考虑，而是在年初时就应明确规则。从薪酬设计的激励效果来讲，激励的周期始于制定目标、设定规则，终于奖励的兑现，当钱发到员工手中时，激励性已基本结束。因此，最好的方式，是在年初时就明确界定员工年终奖发放的前提条件、发放依据、预计额度等，这种“事先约定”的方式，既为员工指明了努力的方向，也体现了能力与业绩导向的分配原则，使员工感到透明、客观、公正。

　　为了引导员工关注企业整体的发展，可以首先确定公司层面的年度经营目标和管理目标，规定当公司完成年度目标的一定比例时，就可以提取年终奖。另外，公司可以与每个部门、甚至每位员工约定年度绩效目标，根据员工年度绩效达标情况来确定年终奖分配系数，年度目标完成好的可以拿到比标准额度更高的年终奖，而年度业绩不佳的员工，其年终奖就只好随之“缩水”。当然，这种发放方式需要企业具备一定的管理基础，尤其是业绩考核与能力评估体系需要比较完善。

　　弹性红包体现公司认可

    年终奖不同于业绩提成，也不同于日常的绩效工资，在员工眼里，年终奖就像老板手中的一把“尺子”，衡量的是自己在老板心目中的地位和作用。从心理学的角度来讲，每个人都希望自己是老板心目中最重要的员工，希望得到老板的认可。

    为了满足员工这种心理需求，年终奖最好分成“一明一暗、一刚一柔”两部分，即一部分根据激励制度明确规定，量化计算，该多少就多少；一部分由老板自主掌握，采用“红包”的形式单独给付，如果再辅之以年度面谈，老板当面肯定员工一年的工作业绩，感谢员工一年的辛勤付出，提出对新一年度工作的期望，展现出对员工的关爱、期待与栽培，更容易使员工产生“士为知己者死”的感动。当然，相比于年终奖总额而言，“红包”占得比重不宜过大，一般以20%－40%为宜。

　　个性激励体现人文关怀

从心理学角度看，单纯的现金激励重复性强，边际效果差。为了更好地体现公司对优秀员工的重视和关怀，也可以辅助以个性化的奖励形式。从现实来看，不同层次的员工采用不同的年终奖方式已成为很多成功企业发放年终奖的理念。这种差异化的方式会比纯货币发放激励效果好得多。　　

对于一线员工，年终奖采取货币加实物的方式。钱虽然是一线员工非常需要的，但如果仅仅给钱，就体现不了企业对他们的关心。而且，由于生活相对不够宽裕，一线员工也很可能拿钱去解决其他更迫切的问题，而不去改善生活。出于这样的考虑，公司可以考虑年底给员工发放牛奶、水果、肉制品等生活用品。

　　对于中高层的经理，企业可以采取硬性激励与软性激励相结合的手段，比如货币+旅游或培训就是一种不错的选择。企业可以在参照经理们工作绩效的基础上，在他们拿到年终奖的货币同时，可以根据个人需求选择旅游或培训。此外，对于一些经济实力雄厚的企业而言，在年底，给中高层员工提供住房或买车贷款也是丰富年终奖的好形式，这种激励模式可能比股票和期权更能给员工带来长期激励。

　　在年终奖的组合上，“组合型”的分红模式优于单纯的货币，比如由高层请优秀员工去高档餐厅共同进餐；奖励优秀员工及其家属免费旅游；公司出资专程带优秀员工去为父母购置过年礼物等，都可以体现了公司的人文关怀，满足了员工被重视的心理需求。

　　双向沟通体现以人为本

    在年终奖金发放中，一定要注意与员工之间的沟通。在沟通过程中，不能就“奖金”谈“奖金”，因为再公平的绩效考评体系，也会有人觉得不“公平”，而应该从更高的、发展的角度来谈，比如公司的发展方向、员工的职业发展计划，既肯定员工的成绩，同时也要坦诚地指出其需要改进的地方。最后，若是由于公司业绩原因，员工拿不到奖金，也不要“不了了之”，而应向员工解释他拿不到年终奖的原因，获得员工的理解，或者采取其它的作法和变通的手段，体现企业对员工的关怀和重视。