爱恨两不易，“变味”的年终奖

　　“年前发了年终奖，感觉很窝火！比起一起进公司的同事差了一大截，与同学更没法比！本来还对今年的工作信心满满，想踏踏实实干一年，可现在，觉得干什么都没意思了，要不是工作难找，干脆辞职算了！”过年发奖金，本来是一件好事。但无论是现实中还是网上报道中，我们总会看到，一些企业在发放年终奖后不仅没有起到激励作用，反而引发诸多的不满。“变味”的年终奖不仅滋扰着员工，更让企业陷入“发也不是，不发更不行”的尴尬境地。

　　年终奖未必能留人员工：该跳槽时就跳槽

　　你为什么要跳槽？在近年来有关职场跳槽的有关调查中，我们会发现当年春季的跳槽往往和前一年的年终奖发放有很大的关联。不少受访者都表示，自己辛苦干来干去，到头来一分钱的年终奖也没有拿到，伤心之余下决心要“该出走时就出走”。诺亚公司所作的有关调查也显示，三成左右的受访者从来就没有年终奖。还有为数不少的职场在职人士表示，尽管自己拿到了年终奖，但因为公司的年终奖少还是决定要跳槽。

　　同时我们也了解到，有些企业里，员工的胃口会随着企业发展而膨胀，胃口扩大后，员工又常常并不考虑他们的业绩到底如何。于是员工对年终奖的欲望导致了企业压力的加大。可见，员工渴望和看重年终奖，并不代表年终奖真的一定能够起到更大的激励作用。一些企业想依靠年终奖来留住人才，但是这些奖金往往是“肉包子打狗———有去无回”，有少数员工早就联系好了新的工作，就等着拿了年终奖走人。

　　诺亚公司薪酬保险专家岳利民认为，跳槽的种子是长期存在于职场人心中的，在很多职场人看来，年终奖的数量并不是那么重要，但是这种形式非常重要，它是雇主对于雇员努力付出一年辛勤劳动的一种承认。因此，雇主应该特别注意到：年终奖是对员工重要的激励手段，在帮助员工获得成就感的同时获得归属感，绝不应该也不能把它当小事来对待。

　　企业的痛：年终奖，想说爱你好难

　　岁末年初，企业最操心，员工最关心的是什么———年终奖金。在不同的企业中，有着不同的薪酬结构和制度。有些企业对一些中、高层实行年薪制；有些企业要看年终奖金占工资总额的比例多少；有些企业则从不承诺年终奖金的发放，而是灵活掌握。经过一年辛苦地工作，员工需要得到一个认同与合理的回报。但是，一个企业年终奖金的多少与其发展周期、经营业绩是紧密相联的。

　　当一个企业正处于发展阶段，利润水平尚低的时候，发放年终奖金会影响企业的长远发展。如果将发放年终奖的资金用来扩大投资规模，增加对原材料等的购买量，或者引进一些专项技术或者新的设备，还能提高企业的竞争力，为企业每个员工创造更好的就业空间和工作环境，进而更大幅度地提高员工的收入水平。

　　年终奖一旦形成一种惯例，它就会逐年上升。人的欲望是无限的，而资源却是有限的。大家都会拿以前的水平和现在比，甚至还会根据以前的涨幅转化为发放曲线进行预测。这样，企业处于上升的时期发得出钱，没有什么，到了困难时间发不出钱，就有难了。年终奖订得高于预期，公司的荷包受不了；低于这些预期，发了年终奖还被员工私下骂，得不偿失。

　　患寡也患不均 或多或少影响心情

　　为了生计的需要，为了家庭的负担，现在不少职场人士都不能真正过上“朝九晚五”的上班族生活，为了做出一份完美的策划案，为了按时完成账目核对的工作，他们往往很少能准时下班，而很多公司却因为种种原因很少或从未发过加班费。“累也累了，却没有一点回报。如果连年终奖金都不发，真不知道再做下去还有什么意思！”如此这般看待年终奖金的态度，可以说代表了大多数员工的看法。

　　此外，还要注意到，发了年终奖，同事们或同学们聚在一起，免不了会聊到各自拿了多少钱，虽然基于不同岗位不同层级的员工及其表现和对公司的贡献，数额上有区别是肯定的。但本来两个处得很好的同事在一起，说起来，你的多了，他又少了。这样就会产生差距，差距又会产生不平衡的心理状态，如果比别的同事低很多，那么这个人往往会想自己在同事之间的位置，公司对自己的看法等等，难免会对人际关系造成一定的影响。

　　年终奖拿得少会抱怨，拿得多的，也不见得就满意。笔者接触过的某国有企业，由于属于垄断行业效益好，每年的年终奖人均都数目不菲，按说大家应当很满意了，但由于该企业是按职务层级统一比例发放的，没有与员工一年的实际工作业绩与贡献挂钩，因此在职工心中，年终奖成了“过节费”，根本不算“奖金”，有职工为此戏言，如果单位拿报纸的收发员能发1万年终奖的话，那我们至少得是他的5倍。

　　岳利民指出，员工在春节前领不到年终奖会感到郁闷，这是因为大家有一种心理预期，总希望自己一年的劳动价值被认可而得到物质奖励。对员工来说，被企业认可的衡量标准更多的是薪金及年终奖的发放。如果员工的工作得不到肯定，来年工作的积极性必然会受打击。

　　年终奖问题只是人力资源管理的冰山一角

　　随着市场竞争以及相应的人才竞争越来越激烈，一些企业为了增强对人才的吸引力，树立典型，开始把年终奖的发放作为人力资源管理政策和报酬体系中一个非常重要的环节，它们不仅大大提高了年终奖的发放力度，同时也对年终奖的分配效果提出了越来越高的要求。然而，由于全局观念和设计环节存在不合理的地方，年终奖分配方案往往带有某种缺陷，一些自感受到不公平对待的员工必然会有一些反应，比如吵闹、发牢骚，或情绪消沉、工作消极等等。

　　由文章上面提到的那些问题，我们不难体会，发年终奖金本来是一件可以让经营者与员工双方获利的好事。但是，好事处理不好，一不小心也会变成坏事。应该说，年终奖只是企业人力资源政策的一个延伸现象，它的根源体现在人力资源政策的总体上。一个企业的总体的人力资源政策，使否能真的关注员工的职业生涯成长和合理的收入，能否使人力资源有一致的连贯性。这都是引发年终奖问题的深层次原因。