劳务派遣暂行规定3月1日起施行 "临时工"时代结束

    滥用劳务派遣的乱象有望得到遏制和整治。一言以蔽之，法律法规要理直气壮地为实现同工同酬的权利撑开保护伞。

　　人力资源和社会保障部1月26日发布消息称，《劳务派遣暂行规定》今年3月1日起施行。规定明确，用工单位应向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。

　　2013年7月1日起正式施行的新劳动合同法明确要求严格控制劳务派遣用工比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。对劳务派遣比例作出合理限制是必要的，但关键还是要让劳务派遣同工同酬的规定实至名归。

　　劳动合同工是我国企业的基本用工形式，而劳务派遣作为补充用工形式，劳务派遣也就是所谓的临时工。近年来，伴随着劳务派遣市场的红火，临时工同工不同酬、遇到麻烦就被单位推出去做挡箭牌等乱象，屡见不鲜。

　　长期以来，我国劳务派遣市场不够规范，乱象丛生。由于门槛太低，一些原本不具有资质的企业进入劳务派遣市场浑水摸鱼不规范经营，扰乱劳务派遣的正常市场秩序;在部分行业和地区，本该是补充用工形式的劳务派遣却成为主要的用工形式，打压用工成本、规避法律责任的问题颇为突出。目前劳务派遣存在的问题主要包括：部分用工单位超范围使用临时工、部分劳务派遣单位不与临时工签订劳动合同、不依法缴纳社会保险费、临时工与正式工同工不同酬等。而按照以前的法律规定，用工单位在打“擦边球”，劳动监察部门很难处理。而按照新修订的劳动合同法则属于应当查处的违法行为。 

　　按照劳动合同法，劳务派遣只能在临时性、替代性、辅助性岗位上使用。其中辅助性岗位的界定最模糊，也就成了劳务派遣的主力军，被统称为临时工。2008年劳动合同法规定，“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。此次《暂行规定》规定，用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

　　10%的比例限制释放了一个积极信号，今后劳务派遣将得到逐步规范，尽管实际操作起来还有不少困难。除了劳务派遣过多过滥问题，舆论对劳务派遣的最大担忧还在于同工不同酬，以及屡见报端的出了问题都推给临时工的情况。
    新修订的劳动合同法最大的亮点是，明确规定了被派遣劳动者，也就是通常所说的临时工，享有与用工单位正式工同工同酬的权利，并赋予人社部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利。新劳动合同法第六十三条明确规定，“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。”《暂行规定》增加了一些新的规定。从保险福利待遇上体现了同工同酬的要求。这也意味着数千万的临时工“二等公民”的角色一去不复返。

　　当然，同工同酬的法律规定毕竟还只是写在纸上的权利，关键还是要严格执法、落到实处。一方面，劳动部门要加强对违法违规企业的处罚力度，一旦发现有用人单位不按新劳动合同法办事，就要依法处理，发现一起查处一起;另一方面，各地各级劳动保障部门要为劳动者维权开辟“绿色通道”，降低劳动者的维权成本，并且要防止用人单位事后对维权者的打击报复。此外，要防止变相规避执法的现象。例如，为逃避新劳动合同法对劳务派遣的监管，一些企业会采用“劳务外包”的形式，将业务外包给自己管理的劳务公司，过去的临时工变成了劳务公司的正式工，企业减少劳务派遣员工数量的同时并没有提高用工成本。

　　《暂行规定》毕竟只是一个政府部门规章，并且是“暂行”的，其法律位阶和效力都有限，建议在实施中继续修订完善。为了更好地执行修改后的劳动合同法，建议由国务院出台行政法规性质的《劳务派遣条例》，更好地规范劳务派遣，更好地落实同工同酬的规定。一言以蔽之，法律法规要理直气壮地为实现同工同酬的权利撑开保护伞。