如何优化企业福利

　　嘉宾：

　　Andrew Heard 韬睿惠悦亚太区福利咨询负责人

　　Robert Wilkes 韬睿惠悦亚太区弹性福利咨询专家

　　伍海川 韬睿惠悦中国区福利业务的负责人

　　提问者：

　　论坛邀请各企业人力资源负责人

　　提问：我们现在每年都在为员工做体检，怎么让员工了解，体检是企业给员工的一种福利？

　　Andrew Heard：这个问题在很多发达国家的企业也经常碰到，企业不断地给员工提供各种不同的福利，不管是大的还是小的，员工却没有意识到。公司需要在员工沟通方面，把福利项目提升到福利策略、福利战略的角度去通盘考虑，将体检作为整个健康福利体系的一部分。比如说HR可以提供一些类似的问卷调研，及时和员工沟通，不是说已经做完体检再回头沟通，要尽量地提前去做、经常去做。

　　我们自己也做过类似的工作，当初在推出健康风险测量的项目之前，我在这个项目当中也会问参与者或者组织者，做这个事情的目的是什么？是不是只是给员工提供这些？他需要戒烟，你给他戒烟帖，还是什么别的？不能事无巨细都帮员工做到，应该提前去做一个通盘的计划，然后从员工的需求角度或者从企业健康管理和成本控制的角度出发，统一地考量，再进行实施。

　　提问：如果我们引入一个健康管理的项目，怎样能够让员工参与其中？我觉得只有这样，才能够说我们把这个钱花在了有投入和产出效果的项目，否则其实效会大打折扣。

　　Andrew Heard：做健康管理方面的事情，企业怎么样可以去成功地执行？你需要从投入产出等角度去看数据。从员工的角度来讲，需要事先很好地计划、沟通之外，可能还要找到你所在企业员工的兴趣点。现在大家都习惯用网络，我建议HR可以在facebook、人人网、开心网上面，动员大家分享一些成功案例。我个人觉得沟通也可以有不同的方法，除了这种比较统一的沟通方式，也可以根据企业员工的年龄层次、他们所在的部门等等个性化地进行沟通。

　　Robert Wilkes：补充一点，做这种事情企业的高管要带头。提问：很多企业在搞弹性福利计划，其中需要注意什么问题？

　　Robert Wilkes：提到福利的优化，很多人会想到弹性福利，其实弹性福利只是作为员工福利优化里面其中的一种，其他的一些方式方法，要取决于企业对整个福利优化的认知，要从沟通、成本的控制等角度去考量。因此，虽然现在弹性福利非常地火，我们很多的企业也做，但是它不是福利优化里面唯一的解决方案。一些具体的福利优化，甚至比如说设计、实施之前，前提就是沟通，沟通是确保福利优化项目成功的一个最关键的因素。

　　提问：这种沟通我们通常做得效果都不好，在内网上发布后，反馈的人占比并不多。怎么解决这些问题？

　　Robert Wilkes：沟通的形式很重要，很多时候需要有一些不同，有个性化的内容在里面。可以通过一些培训、网络、电话，公司也可以开辟一个专门的网站。或者用有的软件是可以把你公司的一些薪酬、其他的福利管理，还有弹性福利等等，作为一个整体的管理体系来做，这样的话就会比较有效。我们公司自己会先发一个邮件，通过邮件链接就可以看到一个整体的薪酬。其中福利是必不可少的一部分，这还包括将你的生活方式等都形成链接。这样，员工会认为比较有趣，参与程度会更高。把这些体系做好，对优秀人才的吸引也是很有帮助的。

　　提问：怎样说服老板，让公司引入一些福利制度，福利项目，因为这些毕竟都是成本？

　　伍海川：我最近做的一个项目，一个国企的老总说我们企业是用薪酬求人、福利留人。中国企业很喜欢排名，大家可能知道说，现在很多央企都成为世界500强了，但是那个“强”，更像是大。我们也可以关注一下最佳雇主排名，有没有中国的企业致力于成为世界最佳雇主？《财富》每年都会公布一个最佳雇主的评选，他从两个部分来调研的，有2/3的选票是由员工来评价的。

　　2011年又公布了美国的最佳雇主百强榜，第一名是SAS，这个公司已经连续两年排在第一位了。为什么他能有这样的成绩？SAS的福利待遇可以说是一个鸿篇巨著，它包罗万象，包括医疗保健、高质量的儿童护理、妈妈可以把小孩儿带到公司来，有人帮你看着，有洗车的服务、有儿童的夏令营、有美容的沙龙、有66000平方英尺的健身房。一位经理说，人们愿意待在SAS工作，很大程度上是他们感觉愉悦，这个愉悦从哪儿来的呢？他说是他们感觉到自己被重视了。

　　再来看看这个排第4位的谷歌，他在2007、2008年是排到第一位的。谷歌也有一个长长的福利待遇清单，它里面包括大家知道的免费食品。

　　我之前在美国工作时，进入公司后，除了厚厚的员工手册外，还有个厚厚一本菜单发给员工。所有加班到7点的人，都可以免费点餐。很多人都点刺身等等蛮贵的餐，我们的精算师算过，公司让每个人多工作一小时，远远超过了一顿饭的付出。中国的企业为什么不能持续？我觉得这是另外一个话题，一部分原因是在做这个企业的时候，有没有想过做成一个“百年老店”，做成一个百年的雇主，最佳的雇主，不能只是追求短期的财务数字。

　　提问：企业在快速发展阶段，很多福利似乎确实没有能力做到。怎样解决这个问题。

　　伍海川：我们2011年对于员工保留的一个调查显示，中国将职业发展机会排在第一位，第二是学习与发展机会，第三是有竞争力的福利待遇。我们似乎认为一些国企、事业单位的人福利待遇更好一些，这也是为什么最近报考公务员的人这样多。而且很多人都愿意进入那些大国企和大的央企。我们为什么要做福利？其中的一个原因就是福利的杠杆效应。在员工身上的投资，可能是能够给企业带来最大的收益保障的。

　　但是福利产品的选择确实非常重要。通用汽车的破产和它的福利负担相关，水能载舟亦能覆舟。

　　2005年以后，通用做了一些公司的振兴计划，他提了4条计划，其中核心的一条是要改革福利。做福利计划要从四个纬度去做，当然你要合规、要尊重法令，要考虑人才战略，我特别强调一点，要考虑它的财务影响。改革后他从2006年开始到2007年，通用的股价翻了一倍，当然很不幸的是，金融危机的出现已经没有这个充足的时间给到瓦格纳先生，使得他重振通用的计划没能够完成。（摘编自韬睿惠悦2011年亚太区福利优化研讨会）